Fecha de expiración de evaluación final: 14/02/1970

3.2 Métodos y evaluaciones de rendimiento

Para evitar algunos de los inconvenientes descritos en el tema anterior, los directivos deben complementar su evaluación con la autoevaluación realizada por el propio empleado o con la de los compañeros que realizan un trabajo homólogo. Si todas las evaluaciones convergen es casi seguro que el juicio alcanzado por el directivo sea correcto. Si la evaluación de los compañeros y subordinados no encaja con la del directivo, es posible que este no sea sensible o consciente sobre el impacto de determinados factores sobre el rendimiento del empleado.

Por otro lado, cada vez hay más empresas que utilizan la evaluación de clientes internos y externos para valorar a su personal (lo que se conoce en recursos humanos como feedback 360°). También, los subordinados pueden evaluar a sus superiores, lo que puede servir de retroalimentación a estos últimos sobre cómo se desarrolla su liderazgo, comunicación, etc.

Métodos generales de evaluación del rendimiento

A continuación, exponemos tres métodos generales de evaluación del rendimiento:

Cualquiera que sea el método aplicado, el directivo debe comunicar al trabajador sus juicios referentes a la evaluación del rendimiento a través de una entrevista. En esta se intercambiarán las cualidades y necesidades de desarrollo del empleado. Tras las entrevistas, los directivos deben observar los progresos de los subordinados y retribuir las mejoras en el rendimiento, ya que de esta forma se motiva a los trabajadores a esforzarse por alcanzar el éxito

En cualquier caso, el sistema de evaluación del rendimiento debe fomentar conductas apropiadas para que la empresa mantenga su competitividad. las empresas que siguen una estrategia de reducción de costes deben centrarse en la eficiencia de los empleados, para lo cual es posible que necesiten trabajadores a tiempo parcial que sean capaces de realizar trabajos rutinarios con poca formación. Ahora bien, las empresas que siguen una estrategia de diferenciación, basada en dar un servicio excelente a las empresas, necesitan que sus empleados sean capaces de trabajar en equipo, resolver en colaboración problemas de los clientes o desarrollar sus trabajos sin supervisión directa.

Por ello, si los empleados carecen de las habilidades necesarias para preservar la competitividad de la empresa, deben programar actividades de formación y desarrollo para dichos empleados. Mediante la formación, se pretende que los operarios mantengan y, si es posible, eleven su rendimiento laboral alcanzado hasta un determinado momento, mientras que, con los programas de desarrollo, se pretende enseñar habilidades y conductas que los empleados necesitarán en el futuro.

En la actualidad, las empresas están adoptando modelos de gestión por valores que combinan elementos cuantitativos y cualitativos con vistas a mejorar la motivación y el compromiso de los empleados. De este modo, la evaluación del rendimiento está evolucionando hacia la evaluación de la contribución, donde se valora.

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