Fecha de expiración de evaluación final: 14/02/1970

3.1 Dirección del Recurso Humano y Evaluación del rendimiento

https://www.youtube.com/watch?v=lcc9QQkInzc&feature=youtu.be

La función de dirección de recursos humanos incluye varias áreas de trabajo que dependen del Departamento de Recursos Humanos e incluyen otras funciones que pueden (y deben) ser ejercidas por cualquier otro miembro de la organización que tenga responsabilidad sobre una o varias personas. Dentro de estas últimas, las dos más importantes son las funciones de motivación y liderazgo. Hablamos, por tanto, de funciones específicas del Departamento de Recursos Humanos (selección, formación, evaluación) y de funciones genéricas o transversales (motivación y liderazgo).

El Departamento de Recursos Humanos es normalmente un departamento de staff que trabaja en colaboración con el ápice estratégico y que se comunica y coordina con el resto de los departamentos de la organización. El Departamento de Recursos Humanos, de manera tradicional, también ha asumido las funciones de administración de personal, que incluyen las tareas ligadas a la gestión de altas y bajas, nóminas, control de presencia y absentismo, etc.

En esta obra nos centraremos en las subfunciones de la dirección de recursos humanos que tienen que ver más con la actividad del directivo intermedio, independientemente del departamento en el que se encuentre; es decir, la subfunción de evaluación del rendimiento, así como las subfunciones transversales de motivación y liderazgo.

Evaluación del rendimiento

Una parte importante de la actividad directiva tiene que ver con el mantenimiento y mejora del rendimiento de las personas que trabajan en la empresa, o lo que es lo mismo, con el desempeño de los puestos de trabajo.

Por ello, los directivos tienen que medir el rendimiento de sus empleados y ofrecer una información válida si quieren que estos lo mejoren, incluso si no está en juego la compensación monetaria.

Estos son los aspectos a tomar en cuenta dentro de la evaluación del rendimiento:

(Utiliza las flechas de navegación para ver cada una de las diapositivas)

3.1
3.2
3.3

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A través de la valoración del rendimiento, las empresas consiguen una serie de ventajas como establecer una base racional para construir un sistema de primas, fijar objetivos estratégicos y clarificar las expectativas de rendimiento o informar a los individuos sobre su propio rendimiento.

Desde el punto de vista del empleado, la información sobre el rendimiento no solo es necesaria sino también deseada; es de justicia que se midan las diferencias en el rendimiento de los empleados y que estas afecten a los resultados y, además, la valoración y el reconocimiento del rendimiento pueden motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.

La evaluación del rendimiento o del desempeño individual es útil para tomar bastantes decisiones relativas a la administración de recursos humanos:

(pulsa en cada título para expander el contenido)

Decisiones sobre retribución

Muchas organizaciones intentan motivar a sus empleados a partir de la remuneración, bonificaciones y otros incentivos monetarios relacionados con su desempeño. Es, por ello, por lo que las organizaciones deben contar con métodos precisos de evaluación del rendimiento o desempeño de sus empleados.

Desplazamiento del personal

La información sobre la evaluación del desempeño puede ser utilizada para tomar decisiones sobre desplazamiento de personal: ¿quién debe ser ascendido, transferido o despedido?

Retroalimentación sobre el desempeño

Uno de los objetivos básicos que pretende la evaluación del desempeño es elevar el rendimiento laboral. Así, debe ofrecer retroalimentación a los empleados acerca de sus cualidades específicas y sus necesidades de desarrollo.

Necesidades de formación

Igualmente, la identificación de áreas con un rendimiento inadecuado permite a los directivos sugerir cursos de formación para mejorar algunas habilidades.

Errores comunes en la realización de evaluaciones de desempeño

Una de las limitaciones de la evaluación del rendimiento es su naturaleza subjetiva.  Los errores más comunes en la realización de las evaluaciones del desempeño son:

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